職場(chǎng)冷暴力，這是一件比職場(chǎng)潛規則更難讓人適應的事情，手段各式各樣，讓你防不勝防，更會(huì )讓你在職場(chǎng)中寸步難行。那么當你遇上了職場(chǎng)冷暴力該怎么辦？

職場(chǎng)“冷暴力”誰(shuí)都遇到過(guò)，沒(méi)遇到還好，一遇到將很有可能降低工作績(jì)效，面對不同類(lèi)型的員工，解決這一問(wèn)題的手段也不同。管理者如何有效地應對是關(guān)鍵。本文介紹了4種情景，并附有解決方法。

根據智聯(lián)招聘網(wǎng)的一項調查，71.2%的員工曾遭受過(guò)職場(chǎng)“冷暴力”，如被他人漠視，因為表現優(yōu)異而遭受他人的譏諷，沒(méi)人配合工作等。

職場(chǎng)排斥作為職場(chǎng)“冷暴力”的一種，不僅損害了員工的心理健康，而且還會(huì )降低員工的歸屬感和組織認同感，從而不利于員工工作績(jì)效的提高。但是不是職場(chǎng)排斥就全都不好呢？我們是否能發(fā)揮其積極作用呢？

事實(shí)上，面對同樣工作和壓力，不同員工的表現會(huì )有所不同。

情緒智力較低的員工本身就容易招致一些職場(chǎng)排斥行為。面對職場(chǎng)排斥行為，他們又不能表現出良好的自我調節能力。而對于情緒智力高的員工，即便受到職場(chǎng)排斥行為，也會(huì )表現出良好的人際關(guān)系處理能力，降低其負面影響。

 根據員工的類(lèi)型以及對職場(chǎng)排斥所采取的策略，有下列四種情景：

對“悟空”式員工暗示性排斥

對于自我效能感高，情緒智力高的員工，我們稱(chēng)之為“悟空”式員工。

這種類(lèi)型的員工工作能力特別強，不怕困難和挫折，能夠較好地控制自己的情緒，而且懂得與別人溝通。他們有很大的工作潛能需要被激發(fā)，企業(yè)可以很好地利用職場(chǎng)排斥并充分發(fā)揮其積極的一面來(lái)激發(fā)員工的活力。

眾所周知，孫悟空在拜師學(xué)藝時(shí)，雖猴性頑劣，但菩提祖師看出孫悟空是一個(gè)悟性很高的人，換了一種教學(xué)方式，在課堂上批評并敲打了他三下。孫悟空領(lǐng)會(huì )了菩提祖師的意思，于是在三更時(shí)分去找他，這才學(xué)會(huì )七十二般變化和筋斗云。

所以，在企業(yè)中像孫悟空這種能力很強同時(shí)情緒智力又很高的員工，“暗示性職場(chǎng)排斥”可能是激發(fā)其工作潛能的催化劑。而且“暗示性職場(chǎng)排斥”在激發(fā)這類(lèi)員工潛能的同時(shí)，也可以促使他們完成一些艱難的任務(wù)和充分地證明自己。

 對于這種類(lèi)型的員工是需要職場(chǎng)排斥的。在一個(gè)工作場(chǎng)所，如果同事之間沒(méi)有什么競爭或者善意的排斥，員工就像處在溫室一樣，沒(méi)有激情和創(chuàng )造力。因此，企業(yè)可以有意地制造一些“暗示性職場(chǎng)排斥”，激發(fā)員工的潛能，但同時(shí)要把握好度，不能讓“暗示性職場(chǎng)排斥”轉化為“惡性職場(chǎng)排斥”，阻礙了員工的正常工作。

對“木頭”式員工引導性排斥

對于自我效能感高，情緒智力不夠高的員工，我們稱(chēng)之為“木頭”式員工。

這類(lèi)員工工作能力比較強，但不能夠很好地與其他人溝通，不能很好地融進(jìn)集體中。因此，在職場(chǎng)中他們容易遭到別人的排斥。

面對這種員工，管理者不能任其自由發(fā)展，也不能保護他們。保護會(huì )讓周邊的人產(chǎn)生更多的不公平感，從而引發(fā)更嚴重的職場(chǎng)排斥行為。企業(yè)可以建立暢通的正式溝通渠道，同時(shí)在必要的時(shí)候還需要非正式溝通發(fā)揮相應的作用，合理地組織集體活動(dòng)，增加員工之間相互交流的機會(huì )，例如，多舉辦一些豐富多彩的文體活動(dòng)和技能比賽，讓員工活躍起來(lái)，增加與他人的交流。

同時(shí)，這類(lèi)員工同樣可以通過(guò)一定的刺激來(lái)激發(fā)他們的潛力。在保證不影響他們正常工作和心理承受能力的前提下，讓他們經(jīng)受職場(chǎng)排斥對其能力的激發(fā)也是有益的。因此，可以采用“引導性職場(chǎng)排斥”，在幫助他們提高溝通技能的同時(shí)，也給予他們相應的職場(chǎng)排斥，促使他們發(fā)揮更大潛能與活力。

對“八戒”式員工激活性排斥

對于自我效能感不夠高，情緒智力高的員工，我們稱(chēng)之為“八戒”式員工。

這種類(lèi)型的員工很懂得察言觀(guān)色，與別人相處融洽，但面對工作中的困難和挫折往往沒(méi)有信心和勇氣去克服。部分員工會(huì )覺(jué)得他們不是靠自身的實(shí)力，即使在表面上和他們很友好，但內心也排斥他們，不愿意和他們在一起工作。

員工的關(guān)系，減少來(lái)自他人的排斥。在初期，其他員工可能會(huì )接受他們，但如果他們不改變自己的工作態(tài)度，這種職場(chǎng)排斥會(huì )發(fā)生反彈而且排斥效果會(huì )更嚴重。企業(yè)需要幫助這些員工增加其自我效能感，例如，給他們提供教育、培訓的機會(huì )，幫助他們增強知識、技能，提高他們處理工作的能力和效率。

另外，一定量的職場(chǎng)排斥對于這種類(lèi)型的員工也是有益的。正是由于職場(chǎng)排斥的存在，為了能夠更好地融入團隊，“八戒”式的員工才想要提高自己的技能和水平。同時(shí)，企業(yè)也需要意識到過(guò)多的職場(chǎng)排斥一旦超過(guò)了其承受底線(xiàn)，會(huì )產(chǎn)生相反的效果。因此，應當根據員工的情況，實(shí)施“激活性職場(chǎng)排斥”，激發(fā)他們工作的活力。

對“玻璃”式員工避免性排斥

對于自我效能感不夠高，情緒智力也不夠高的員工，我們稱(chēng)之為“玻璃”式員工。

這種類(lèi)型的員工不懂得與他人合作和溝通，同時(shí)在工作上不夠自信，面對挫折往往容易逃避。當他們在職場(chǎng)中受到領(lǐng)導和同事的排斥時(shí)，自己不能很好地解決所面臨的問(wèn)題，又不善于去尋求企業(yè)和他人的幫助。因此，這種類(lèi)型的員工最容易受到職場(chǎng)排斥帶來(lái)的負面效果。

在遭受到職場(chǎng)排斥后，他們往往不容易表現出來(lái)，一旦長(cháng)期的排斥無(wú)法減緩，便有可能采取一系列極端的方式去發(fā)泄自己內心的情緒。因此，企業(yè)需要主動(dòng)保護他們，避免他們受到職場(chǎng)排斥，采取“避免性職場(chǎng)排斥”的策略。營(yíng)造一個(gè)和諧良好的企業(yè)氛圍，同時(shí)，企業(yè)也應給予他們相應的培訓，讓他們快速成長(cháng)起來(lái)。

員工并不是一成不變的，當員工經(jīng)過(guò)企業(yè)的引導和培訓后，其自我效能感和情緒智力可能會(huì )發(fā)生改變。

當“玻璃”式員工的自我效能感增強就會(huì )變成“木頭”式員工，這時(shí)企業(yè)對待員工的方式應從“避免性職場(chǎng)排斥”變?yōu)椤耙龑月殘?chǎng)排斥”。當“木頭”式員工的情緒智力提高以后就會(huì )變成“悟空”式員工，此時(shí)，企業(yè)應從“引導性職場(chǎng)排斥”轉變?yōu)椤鞍凳拘月殘?chǎng)排斥”。

因此，企業(yè)要根據員工的類(lèi)型采取不同的職場(chǎng)排斥方法。在不傷害員工的前提下，管理者要真心思考如何充分發(fā)揮職場(chǎng)排斥的建設性，并最大限度地去激活他們。